Nieuwe kansen in de tuinbouw

Wilma Duijvenvoorde ziet nieuwe kansen bij vacatures in de tuinbouw
‘Bij parttime functies reageren 5 tot 20 keer meer kandidaten’

“Allemaal, zowel bedrijven als recruiters in de tuinbouw, zoeken we de perfecte nieuwe collega; jong maar toch ervaren, met een hele rits aan vaardigheden en fulltime beschikbaar. Het schaap met de vijf poten dus. Alleen, we kunnen niets veranderen aan de bevolkingssamenstelling: de bevolking vergrijst en die groep twintigers en dertigers wordt steeds kleiner. Missen we dan als sector niet de kansen en mogelijkheden die andere groepen bieden; freelancers, herintreders en parttimers?”
Wilma Duijvenvoorde, consultant bij Lutgo HR voor commerciële en ondersteunende functies in de Duin- & Bollenstreek, weet waarover ze spreekt. Toevallig heeft ze deze week een presentatie gehouden bij een netwerkorganisatie van vrouwelijke ondernemers en managers in de tuinbouw. “Mijn stelling daar was dat je niet alleen de ideale kandidaat moet zoeken, maar juist gaat kijken naar voor welke taken je eigenlijk mensen zoekt, en of je deze vaardigheden kunt kwantificeren. Waar, wanneer en hoelang duurt deze taak. Zo kun je anders kijken naar het beschikbare aanbod in de kandidatenmarkt. Je betaalt als werkgever niet voor aanwezigheid maar voor resultaat. Natuurlijk, met parttimers moet je als werkgever misschien wat anders werken, zorgen voor goede overdrachten of werkroosters bijvoorbeeld, maar uiteindelijk gaat het toch om het resultaat.”

Tijdens haar presentatie (met als thema ‘Uitdagingen op de arbeidsmarkt’) schetste ze een duidelijk beeld van de situatie op de arbeidsmarkt in de tuinbouw. “De grootste uitdaging is natuurlijk de huidige krapte, niet alleen in de tuinbouw maar ook in andere sectoren zoals het transport: meer dan 270.000 openstaande vacatures. Deze krapte zal op korte termijn niet opgelost worden, en is in andere sectoren nog nijpender dan in de sierteelt. De tweede uitdaging is dat we met z’n allen ouder worden. In de tuinbouw is de gemiddelde leeftijd nu al 41 jaar en dat stijgt door naar zeker 45 jaar. En toch lijkt het of iedere werkgever op zoek is naar nieuwe jonge collega’s. Leuk vond ik trouwens dat veel aanwezige vrouwen vertelden dat ze toch ook bewust kiezen voor oudere kandidaten. Die zijn volgens hen stabieler en verdwijnen niet na een paar jaar weer.”

“Een derde uitdaging is de steeds snellere technische ontwikkeling. Het onderwijs sluit vaak niet meer aan op de praktijk, al zeggen sommige ondernemers dat dat altijd al zo was. Maar met het oog op de steeds hogere pensioenleeftijd betekent dit wel dat er meer dan ooit sprake is van Life Long Learning, iets om als ondernemer rekening mee te houden. En dat kan ook betekenen dat er bijvoorbeeld traineeships komen voor zij-instromers of oudere medewerkers: het hebben van meerdere carrières binnen je werkzame bestaan is niet ondenkbaar.”
“De vierde uitdaging die ik zie is het feit dat er op de werkvloer nu vier generaties met elkaar werken, van babyboomers tot generatie Z. Het managen van de samenwerking tussen deze generaties vraagt speciale aandacht. Dat merk je bijvoorbeeld bij het gebruik van mobiele telefoons. De oudere generaties vinden dat hun jonge collega’s te veel met hun telefoon bezig zijn en niet met de klant of de computer. Terwijl die jonge generaties, dat zijn ze gewend, dan gewoon appen en chatten met klanten. Ook na werktijd.”

De uitdagingen zijn dus talrijk, zo weet Wilma, vanuit haar jarenlange commerciële en leidinggevende ervaring bij onder meer een grote bloembollenexporteur. “Mijn stelling is dat je niet steeds die perfecte kandidaat moet zoeken, maar ook kijken naar welke taken er eigenlijk liggen en welke expertise daarvoor nodig is. Op basis daarvan kun je kijken of die expertise op een andere manier te vinden is. Er zijn in Nederland een miljoen freelancers en ZZP’ers en dat worden er alleen maar meer. Er zijn ook 800.000 mensen met een wat grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Daar zit ook talent onder, al moet je dan als werkgever misschien wel investeren in meer begeleiding en een andere manier van leiding geven.”

En dan is er die andere grote groep, de parttimers, waar zij zich bij Lutgo HR speciaal op richt. “We lezen in de kranten dat meisjes –gemiddeld gesproken- beter presteren op school. Er studeren zelfs meer vrouwen af aan universiteiten dan mannen. En uiteindelijk werkt 75% van de vrouwen parttime, dus minder dan 32 uur. Zonde om de talenten in deze groep niet mee te nemen voor de uitdagingen waar onze sector voor staat!” Vergeleken met andere sectoren zoals zorg en onderwijs is de tuinbouw op dit gebied terughoudender, zo weet zij uit eigen ervaring. ”Dan wordt er gezegd, een salesfunctie, dat kan helemaal niet parttime, maar waarom eigenlijk niet? Hij of zij moet altijd bereikbaar zijn voor klanten is het antwoord. Maar als een account manager met klant A bezig is, heeft die ook geen tijd voor klant B. Het gaat erom dat die klant zo nodig snel teruggebeld wordt en naar tevredenheid geholpen wordt. Kijk dus naar prestaties en resultaat zeg ik. En laat de kandidaat ook meedenken: hoe denkt de kandidaat dit zelf te regelen?”

“Hoe je het ook bekijkt, uiteindelijk zal de wal het schip keren. De perfecte kandidaat die we allemaal zoeken, werkgevers en recruiters, die is er lang niet altijd meer. Werkgevers in onze sector realiseren zich dat te weinig. Ik kan je ook vertellen dat wij alleen al bij Lutgo HR vijf tot twintig keer meer reacties krijgen van kandidaten bij vacatures voor parttime functies. Daaronder veel vrouwen maar er zitten ook steeds vaker mannen bij deze sollicitanten. Steeds vaker zijn het millennials, die bewust enkele dagen per week willen werken in een leuke en stabiele baan. Gewoon omdat ze daarnaast druk zijn met andere zaken, van sport tot hobby, en van overige freelance werkzaamheden tot gezin. Die zoeken een ander evenwicht tussen werk en privé dan bij oudere generaties vaak gebruikelijk was.”

Bij Lutgo HR is Wilma sinds enkele maanden intensief bezig met het verkennen en aanboren van de mogelijkheden van hoger opgeleide parttimers. “We deden dat eerst onder het motto 16-24 naar het aantal arbeidsuren. Dat klonk wat teveel naar het jaar 1624. Nu geven we het de naam 20-32 oftewel 2,5 tot 4 dagen werken per week. Dat kun je uitspreken als het toekomstige jaar 2032. Heel passend want deze verschuivingen en veranderingen in de wensen van kandidaten gaan door, ook in de tuinbouw. Die is op dit gebied nu nog minder ver dan bijvoorbeeld bedrijven in de periferie van onze sector, zoals toeleveranciers, maar zeker minder ver dan sectoren als zorg, onderwijs en ICT. Er is echt een ‘War on Talent’ bezig, dat zal elke werkgever in de tuinbouw zich goed moeten realiseren. Om die strijd te winnen moet je veel meer kijken naar alternatieve mogelijkheden in het aanbod van talent, en ik ben er absoluut van overtuigd dat hoger opgeleide parttimers daar een hele goede rol in kunnen spelen. ”

WhatsApp WhatsApp us